El alto costo de la rotación de empleados en la hospitalidad en México

Citando cifras de la plataforma GTH, la rotación de empleados en el sector de la hospitalidad en México representa a nivel operativo según estudios financieros entre 1.5 y 2 meses de su salario bruto:

Costo de buscar y reclutar

Buscar y atraer candidatos implica una inversión que va desde $1,500 hasta $3,000 MXN. Este gasto incluye: publicidad, procesos administrativos, exámenes médicos y psicométricos.

Costo de entrevistar y contratar

El proceso de selección y contratación puede costar entre $2,500 y $4,000 MXN. Aquí se incluyen: Tiempo de entrevista, Trámites legales y Uniformes y equipo.

Costo de capacitar y curva de aprendizaje

El gasto más alto, entre $5,000 y $8,000 MXN, está en la capacitación y el tiempo que tarda un empleado en ser productivo. Un trabajador nuevo necesita entre 2 y 3 semanas para alcanzar el nivel esperado. Durante este periodo: Salario improductivo y Freno operativo (inestabilidad en el equipo, pérdida de conocimiento, satisfacción del cliente).

Ejemplo práctico en Valladolid

Para un hotel en Valladolid que paga $9,500 MXN mensuales a camaristas y meseros, el costo total por cada vacante nueva puede llegar a $19,000 MXN. Esto equivale a casi dos meses de salario, un gasto que muchas veces no se considera en los presupuestos operativos. Si un hotel pierde a tres empleados al año, está destinando entre $42,600 y $57,000 MXN solo en reemplazos.

Haciendo un comparativo con los datos de rotación en Suiza, los costos se disparan debido a las estrictas leyes laborales y exigencias de calidad, que hacen el periodo de capacitación, aún más costoso. Aunque Suiza tiene una rotación de personal del 40%, y México va de 30 hasta 70% en algunos sectores. Aunque altos en Suiza las restricciones contractuales para renunciar como multas, sirven algo de contención, pero los datos permanecen altos. Por esto me parece interesante verificar soluciones exitosas en otros lugares que han contribuido a reducir y estabilizar plantillas.

Estrategias exitosas para reducir la rotación y sus costos

1. El modelo del "Salario Emocional Adaptado" (Estrategia Europea)

En mercados como España o Italia, donde la competencia por camareros y camaristas es feroz, las empresas ganan lealtad ofreciendo beneficios no monetarios que mejoran la vida diaria del empleado, como el transporte, y una canasta básica de alimentos.

2. "Cross-Training" o Capacitación Cruzada (Estrategia de EE. UU.)

Las grandes cadenas hoteleras en Estados Unidos combaten el aburrimiento y la falta de crecimiento capacitando al personal en múltiples áreas. Capacita a una camarista para que apoye por horas a la recepción, y a la recepción a servir de hostess en el restaurant.

3. Gratificación y Reconocimiento Inmediato (Estrategia Asiática)

En el sudeste asiático (Bali, Tailandia), donde la hospitalidad es culturalmente similar a la calidez y amabilidad del pueblo maya, el reconocimiento público y los incentivos rápidos funcionan mejor que las promesas de bonos anuales, o por reseña positiva. Motivando a dar feeedbacks a sus compañeros de trabajo al observar conductas ejemplares.

4. Flexibilidad y turnos compactos (Estrategia de Australia)

El agotamiento (burnout) por turnos partidos (trabajar en la mañana, descansar cuatro horas y regresar en la noche) es la causa número uno de renuncia en restaurantes. Se planeo el horario de trabajo por dos semanas por adelantado, asi como flexibilidad para intercambiarlos con compañeras, cuando haya compromisos familiares.

5. Contratos de Estabilidad Estacional (Estrategia de Islas Caribeñas)

Para evitar que el personal se vaya en las "temporadas bajas", los hoteles independientes del Caribe ofrecen contratos que garantizan ingresos mínimos, trabajo de limpieza profunda o capacitación pagada durante los meses de menor ocupación.

6.El modelo de "Transparencia y Reparto Diario" (Estrategia del Caribe). Los meseros y camaristas se mueven por el flujo de efectivo diario. Si las propinas están centralizadas o se pagan hasta la quincena, el personal se desespera y se va.

7.El "Bono de Asistencia en Especie" (Estrategia de Latam y Maquiladoras)

Dado que solo ofreces prestaciones de ley, los empleados comparan el sueldo neto directo. Un ausentismo el fin de semana suele terminar en renuncia porque les da pena regresar tras faltar. Por ejemplo agradecer con un vale de despensa de $150 o $200 MXN

8.Alimentación Digna y Gratuita (Estrategia de Hospitalidad Asiática)

En Bali y Tailandia, el comedor de empleados es sagrado. Un empleado mal alimentado atiende mal y renuncia rápido.

9.Ergonomía y Respeto al Esfuerzo (Estrategia Europea de Salud Laboral)

Dota a las camaristas de herramientas que faciliten su día. Por ejemplo, carritos de limpieza ligeros que no tengan que cargar a mano por los pasillos bajo el calor, y asegúrate de que tengan acceso a agua fría purificada durante todo su turno (puedes usar las áreas refrescadas por tus nuevos nebulizadores o muros verdes para sus descansos de 5 minutos).